ფსიქიკური ჯანმრთელობისთვის რისკ-ფაქტორებს წარმოადგენს: 

• მაღალი სამსახურეობრივი მოთხოვნები; 

• დაბალი კონტროლი სამუშაო პროცესზე; 

• დაბალი სოციალური მხარდაჭერა სამუშაო ადგილზე; 

• ჯილდო, რომელიც არ შეესაბამება გაწეულ ძალისხმევას; 

• შეღავათების არათანაბარი განაწილება; 

• თანამშრომლების არასათანადო პატივისცემა ხელმძღვანელობის მხრიდან; 

• ორგანიზაციული ცვლილებები; 

• სამსახურის დაკარგვის რისკი; 

• დროებითი დასაქმების სტატუსი; 

• არასტანდარტული სამუშაო საათები; 

• ბულინგი; 

• სტრესი პასუხისმგებლობებისა და მიზნების შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობის ან სამსახურსა და მოლოდინებს შორის შეუსაბამობის გამო.

• სტრესი: როდესაც ადამიანს არ აქვს ინფორმაცია საკუთარი პასუხისმგებლობისა და მიზნების შესახებ, ან როდესაც მის როლთან დაკავშირებული მოთხოვნები და მოლოდინები ერთმანეთს ეწინააღმდეგება.

ფსიქიკური აშლილობები, განვითარებული ქვეყნების უმეტესობაში, ავადმყოფობის გამო სამსახურში არყოფნის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზია. თუმცა, ფსიქიკური ჯანმრთელობის პრობლემების მქონე ადამიანებმა უნდა იმუშაონ ისევე, როგორც ყველა დანარჩენმა (თუ მათი ჯანმრთელობა ამის საშუალებას იძლევა).ფსიქიკური ჯანმრთელობის შესახებ ღიად საუბარი ხელს უწყობს პოზიტიური სამუშაო გარემოს ჩამოყალიბებას, აუმჯობესებს ურთიერთობას კოლეგებთან და ზრდის ურთიერთდახმარების შესაძლებლობას.

სპეციალიზებული ფსიქიკური ჯანმრთელობის პროგრამები შეიძლება სასარგებლო იყოს, რადგან, თანამშრომელთა შეფასებით, ისინი ხელს უწყობენ: 

• სტიგმის ეფექტურ შემცირებას, მედეგობის გაზრდას და გამკლავების უნარების განვითარებას; 

• ფსიქიკური ჯანმრთელობის შესახებ ცნობიერების ამაღლებას; 

• ფსიქიკური ჯანმრთელობის პრობლემების სხვებისთვის (ოჯახის წევრებისთვის, მეგობრებისთვის, დამსაქმებლებისთვის) უფრო ადვილად გამჟღავნებას; 

• დახმარების ძიებას.

დამცავი ფაქტორები

ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შესაქმნელად საჭიროა: 

1. სამუშაოს დაგეგმვა და მართვა ისე, რომ მინიმუმამდე შემცირდეს ზიანის რისკი;

2. ორგანიზაციულ დონეზე დამცავი ფაქტორების ხელშეწყობა ფსიქოლოგიური მედეგობის მაქსიმიზაციის მიზნით; 

3. პირადი  მედეგობის გაძლიერება; 

4. ფსიქიკური ჯანმრთელობის პრობლემების შემთხვევაში ადრეული დახმარების ძიების წახალისება და ხელშეწყობა; 

5. ფსიქიკური აშლილობის შემდეგ თანამშრომლების გამოჯამრთელების მხარდაჭერა; 

6. ფსიქიკური აშლილობების შესახებ ცნობიერების ამაღლება და სტიგმის შემცირება.

ამერიკის ფსიქოლოგიური ასოციაცია გამოყოფს ჯანსაღი სამუშაო გარემოს ხუთ მთავარ კომპონენტს: 

• სამუშაო და პირადი ცხოვრების ბალანსი: მნიშვნელოვანია გქონდეთ ცხოვრება და პასუხისმგებლობები სამსახურის მიღმა, იქნება ეს ოჯახი, შვილები თუ სხვა. ოჯახის მხარდაჭერის პროგრამები და მოქნილი სამუშაო გარემოს უზრუნველყოფა თანამშრომლებს დაეხმარება ჯანსაღი ბალანსის მიღწევაში (მაგ., სამსახურთან ახლოს მდებარე დღის ცენტრი, მოქნილი ცვლაში მუშაობა/სამუშაოს გაზიარება); 

• თანამშრომლების ზრდა და განვითარება: სამუშაო არ ნიშნავს მხოლოდ კონკრეტული დავალებების შესრულებას; ეს ასევე გამოცდილების მიღებას, ახლის სწავლას, კოლეგებთან ურთიერთობას და ჰორიზონტის გაფართოებას გულისხმობს; 

• ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება: ფიზიკური ჯანმრთელობის მსგავსად, ფსიქიკური ჯანმრთელობაც საერთო კეთილდღეობის მნიშვნელოვან ნაწილია. ყველაფერი იწყება ფსიქიკური კეთილდღეობიდან და სტრესთან გამკლავების უნარებიდან. პირველი ნაბიჯი არის ფსიქოლოგიური მედეგობის განვითარება. მაინდფულნესის ტექნიკები აუმჯობესებს სტრესის მართვის უნარს და ამცირებს შფოთვას, სტრესს, დისტრესს, დეპრესიას და გადაღლას, ამავდროულად აუმჯობესებს კეთილდღეობას და ძილის ხარისხს; 

• თანამშრომლების დაფასება: სამუშაოს დაფასება, იქნება ეს ფულადი ჯილდო, საჯარო აღიარება, „საუკეთესო თანამშრომლის“ წოდება, თუ პირადი დაფასება, წარმოადგენს სამუშაო პროცესის მნიშვნელოვან ნაწილს. კარგ მენეჯერს უნდა ახსოვდეს ხარისხიანი მუშაობისა და გუნდის ძალისხმევის დაფასება; 

• თანამშრომლების ჩართულობა: მნიშვნელოვანია მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილებების მიღებაში, იდეების გენერირებაში და ახალი პერსპექტივების შექმნაში. ეს მოითხოვს გარკვეული დონის ავტონომიას სამსახურშუ და რეალურ მონაწილეობას გადაწყვეტილებების მიღებაში, რაც ასევე აღინიშნა ჯანდაცვის მსოფლიო ორგანიზაციის მიერ, როგორც საკვანძო ფსიქოსოციალური ფაქტორი სამუშაო ადგილზე.

რჩევები და რეკომენდაციები

• შეისწავლეთ სტრესისა და სამუშაო წნეხის მართვის ტექნიკები: საჭიროების შემთხვევაში გამოიყენეთ ფსიქოლოგის ან სხვა ფსიქიკური ჯანმრთელობის სპეციალისტის დახმარება. კოგნიტურ-ბეჰევიორულ თერაპიაზე დაფუძნებული სტრესის მართვის ტექნიკები ეფექტურია საერთო კეთილდღეობის, ფუნქციონირების გაუმჯობესებისა და დეპრესიის შემცირებისთვის. შეგიძლიათ ისარგებლოთ თქვენი დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებული პროგრამებით (მაგ., მედეგობის ტრენინგი, სტრესის/დროის მართვის და ა.შ.) - სცადეთ მათში მონაწილეობა! 
• მაინდფულნესის ტექნიკები: ისინი დაგეხმარებიან უკეთ გაუმკლავდეთ სტრესსა და შფოთვას. ზოგიერთი კომპანია/ორგანიზაცია თანამშრომლებს სთავაზობს მეინდფულნესის პროგრამებს. თუ თქვენს კომპანიაში ასეთი პრაქტიკა არ არსებობს, სცადეთ მოძებნოთ ამ სფეროს კვალიფიციური სპეციალისტი და ისწავლოთ რამდენიმე ძირითადი ტექნიკა. თუ ეს სასარგებლო იქნება, გაუზიარეთ ინფორმაცია თქვენს კოლეგებს. ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ონლაინ ტრენინგი, რომელიც დაფუძნებულია მაინდფულნესის ტექნიკებზე. 
• შეეცადეთ იპოვოთ წონასწორობა სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის. დარწმუნდით, რომ გაქვთ ხარისხიანი ცხოვრება სამუშაოს მიღმა. ეს შეიძლება იყოს ოჯახი, ჰობი, პროექტები — მიუძღვენით საკმარისი დრო ამ სფეროებს და არ მოგერიდოთ დროულად დატოვოთ სამსახური, რათა ისიამოვნოთ ცხოვრებით. გაიგეთ,  ხომ არ გთავაზობთ რაიმე პროგრამებს ამ მიმართულებით ან ხომ არ არის შესაძლებელი მოქნილ გადაწყვეტილებები, რომლებიც დაგეხმარებათ ცხოვრების დაბალანსებაში (მაგალითად, სამუშაო გრაფიკის კორექტირების შესაძლებლობა). 
• მიიღეთ მონაწილეობა ისეთ აქტივობებში, რომლებიც ხელს უწყობს სამსახურში თქვენს ზრდასა და განვითარებას. მაგალითად, შეგიძლიათ გამოცდილ კოლეგას სთხოვოთ იყოს თქვენი მენტორი. მოძებნეთ ახალი გამოწვევები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ გამოიყენოთ შეძენილი უნარები. ასევე შეგიძლიათ დამოუკიდებლად ისწავლოთ და შემდეგ თქვენი ინოვაციები ახალ აქტივად გამოიყენოთ. ასევე შეგიძლიათ შეისწავლოთ ლიდერის როლები (დაიწყეთ თქვენი გუნდის კონკრეტული სამუშაო ჯგუფით). ზოგიერთი კომპანია სთავაზობს თანამშრომლებს კონკრეტულ ტრენინგებსა და განვითარების პროგრამებს, ზოგიერთში კი თავად უნდა მოძებნოთ ზრდის შესაძლებლობები. მიიღეთ აქტიური მონაწილეობა თქვენს პიროვნულ განვითარებაში. 
• სამუშაო ადგილზე ფსიქიკური ჯანმრთელობის შესახებ უფრო ღია დებატების წახალისება და სტიგმის დაძლევაში მონაწილეობა. თავდაპირველად უბრალოდ ჰკითხეთ კოლეგას, როგორ არიან ბოლო დროს. ასევე შეგიძლიათ მონაწილეობა მიიღოთ ან ორგანიზება გაუკეთოთ შეხვედრას, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაო ადგილზე ფსიქიკური ჯანმრთელობის შესახებ ცნობიერების ამაღლებას. საუბრები ფსიქიკური ჯანმრთელობის სირთულეების შესახებ შეიძლება უფრო სასარგებლო და ნაკლებ სტიგმატიზირებადი იყოს, ვიდრე ფსიქიკურ აშლილობებზე. 
• თუ გრძნობთ, რომ თქვენს კომპანიაში თანამშრომლების მუშაობა არ ფასდება საკმარისად, სცადეთ ეს შეცვალოთ – ხშირად საკმარისია უბრალოდ უთხრათ სხვებს, რომ აფასებთ მათ შრომას, რომ ის ნამდვილად სასარგებლო, ხარისხიანი ან განსაკუთრებულია. გულწრფელი კომპლიმენტი კოლეგისთვის ბევრს ცვლის. თუ თქვენ ხელმძღვანელობთ გუნდს, განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ გუნდის კარგი მუშაობის შეფასებას. 
• დაინტერესდით, შეგიძლიათ თუ არა მონაწილეობა მიიღოთ გადაწყვეტილებების მიღებაში. თქვენი ჩართულობის გასაზრდელად სცადეთ შეუერთდეთ (ან შექმნათ) მართველ ჯგუფს და აქტიურად ჩაერთოთ მის საქმიანობაში. 
• დააკვირდით თქვენს არაჯანსაღ სამუშაო ჩვევებს (სტრესული ჩვევები, გვიანი სამუშაო საათები, „მხოლოდ სამუშაო“ ცხოვრების წესი და ა.შ.) — შეამოწმეთ, არის თუ არა ასეთი ჩვევები თქვენს სამუშაო რეჟიმში და აქტიურად იმუშავეთ მათ შესაცვლელად. ისწავლეთ გადაწვის თავიდან აცილების სტრატეგიები. 

• დააკვირდით, როგორ მოქმედებს კოლეგებთან ურთიერთობა თქვენს სამუშაოზე. დახარჯეთ ენერგია მათ შენარჩუნებაში ან გაუმჯობესებაში. უბრალო კითხვა „როგორ ხარ?“, გულწრფელი ინტერესით, დაეხმარება ნდობით ურთიერთობის ჩამოყალიბებას.

  თუ თქვენ ხელმძღვანელი ხართ, თანამშრომლების ფსიქიკური ჯანმრთელობის გასაუმჯობესებლად  მრავალი შესაძლებლობა გაქვთ. გაითვალისწინეთ შემდეგი: 

• მონაწილეობა მიიღეთ ლიდერობისა და მენეჯმენტის ტრენინგში, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების კეთილდღეობისა და ფსიქიკური ჯანმრთელობის გაუმჯობესებას; 
• შეისწავლეთ ფსიქიკური ჯანმრთელობის თემა და განიხილეთ სტიგმის შემცირების პროგრამის განხორციელება თქვენს გუნდში/კომპანიაში;
• დრო დაუთმეთ თქვენ გუნდთან ხარისხიანი და ჯანსაღი ურთიერთობების ჩამოყალიბებას;
• განიხილეთ მაინდფულნესის პროგრამების დანერგვა თანამშრომლებისთვის.

გამოყენებული ლიტერატურა:

აკეთე ღირებული საქმე

1. Lips-Wiersma, M., & Wright, S. (2012). Measuring the meaning of meaningful work: Development and validation of the Comprehensive Meaningful Work Scale (CMWS). Group & Organization Management, 37(5) 655–685. doi: 10.1177/1059601112461578
2. Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337. doi:10.1177/1069072711436160 
3. Fairlie, P. (2011). Meaningful work, employee engagement, and other key employee outcomes: implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 13(4):508-525. doi:10.1177/1523422311431679
4. Fairlie, P. (2013). Meaningful work is healthy work. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The fulfilling workplace: The organization's role in achieving individual and organizational health (187-205).  Surrey, England: Gower Publishing. doi:10.13140/2.1.4825.4086
5. Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337. doi:10.1177/1069072711436160 
6. Kim, M., & Beehr, T. A. (2018). Organization-based self-esteem and meaningful work mediate effects of empowering leadership on employee behaviors and well-being. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(4), 385-398. doi:10.1177/1548051818762337
7. Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337. doi:10.1177/1069072711436160 
8. Fairlie, P. (2013). Meaningful work is healthy work. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The fulfilling workplace: The organization's role in achieving individual and organizational health (187-205).  Surrey, England: Gower Publishing. doi:10.13140/2.1.4825.4086
9. Fairlie, P. (2011). Meaningful work, employee engagement, and other key employee outcomes: implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 13(4):508-525. doi:10.1177/1523422311431679
10. Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337. doi:10.1177/1069072711436160 
11. Allan, B. A., Dexter, Ch., Kinsey, R., & Parker, S. (2016). Meaningful work and mental health: job satisfaction as a moderator. Journal of Mental Health 27(1):1-7. doi:10.1080/09638237.2016.1244718
12. Kim, M., & Beehr, T. A. (2018). Organization-based self-esteem and meaningful work mediate effects of empowering leadership on employee behaviors and well-being. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(4), 385-398. doi:10.1177/1548051818762337
13. Allan, B. A., Dexter, Ch., Kinsey, R., & Parker, S. (2016). Meaningful work and mental health: job satisfaction as a moderator. Journal of Mental Health 27(1):1-7. doi:10.1080/09638237.2016.1244718
14. Lips-Wiersma, M., & Wright, S. (2012). Measuring the meaning of meaningful work: Development and validation of the Comprehensive Meaningful Work Scale (CMWS). Group & Organization Management, 37(5) 655–685. doi: 10.1177/1059601112461578
15. Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337. doi:10.1177/1069072711436160 
16. Martela, F., & Riekki, T. J. (2018). Autonomy, competence, relatedness, and beneficence: A multicultural comparison of the four pathways to meaningful work. Frontiers in Psychology, 9(1157). doi:10.3389/fpsyg.2018.01157
17. Fairlie, P. (2013). Meaningful work is healthy work. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The fulfilling workplace: The organization's role in achieving individual and organizational health (187-205).  Surrey, England: Gower Publishing. doi:10.13140/2.1.4825.4086
18. Fairlie, P. (2011). Meaningful work, employee engagement, and other key employee outcomes: implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 13(4):508-525. doi:10.1177/1523422311431679
19. Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337. doi:10.1177/1069072711436160 
20. Allan, B. A., Dexter, Ch., Kinsey, R., & Parker, S. (2016). Meaningful work and mental health: job satisfaction as a moderator. Journal of Mental Health 27(1):1-7. doi:10.1080/09638237.2016.1244718
21. Fairlie, P. (2011). Meaningful work, employee engagement, and other key employee outcomes: implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 13(4):508-525. doi:10.1177/1523422311431679
22. Kim, M., & Beehr, T. A. (2018). Organization-based self-esteem and meaningful work mediate effects of empowering leadership on employee behaviors and well-being. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(4), 385-398. doi:10.1177/1548051818762337
23. Allan, B. A., Dexter, Ch., Kinsey, R., & Parker, S. (2016). Meaningful work and mental health: job satisfaction as a moderator. Journal of Mental Health 27(1):1-7. doi:10.1080/09638237.2016.1244718
24. Lease, S. H., Ingram, C. L., & Brown, E. L. (2019). Stress and health outcomes: Do meaningful work and physical activity help? Journal of Career Development;46(3), 251-264. doi:10.1177/0894845317741370 
25. Fairlie, P. (2011). Meaningful work, employee engagement, and other key employee outcomes: implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 13(4):508-525. doi:10.1177/1523422311431679
26. Lips-Wiersma, M., Haar, J., & Wright, S. (2020). The effect of fairness, responsible leadership and worthy work on multiple dimensions of meaningful work. Journal of Business Ethics, 161, 35–52. doi:10.1007/s10551-018-3967-2
27. Allan, B. A., Duffy, R. D., & Collisson, B. (2018). Helping others increases meaningful work: Evidence from three experiments. Journal of Counseling Psychology, 65(2), 155-165. doi:10.1037/cou0000228
28. Lips-Wiersma, M., Haar, J., & Wright, S. (2020). The effect of fairness, responsible leadership and worthy work on multiple dimensions of meaningful work. Journal of Business Ethics, 161, 35–52. doi:10.1007/s10551-018-3967-2

შექმენით სამუშაო გარემო, რომელიც იზრუნებს თანამშრომელთაფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე

1. Harvey, S., Joyce, S., Tan, L., Johnson, A., Nguyen, H., Modini, M., & Groth, M. (2014). Developing a mentally healthy workplace: a review of the literature. National Mental Health Commission, Sydney.
2. Schonfeld, I. S., Verkuilen, J., & Bianchi, R. (2019). Inquiry into the correlation between burnout and depression. Journal of Occupational Health Psychology, 24(6), 603–616. doi:10.1037/ocp0000151
3. Koutsimani, P., Montgomery, A., & Georganta, K. (2019). The relationship between burnout, depression, and anxiety: A systematic review and meta-analysis. Front. Psychol, 10. doi:10.3389/fpsyg.2019.00284
4. WHO : https://apps.who.int/iris/handle/10665/113144
5. Harvey, S.B., Modini, M., Joyce S, et al. (2017). Can work make you mentally ill? A systematic meta-review of work-related risk factors for common mental health problems. Occupational and Environmental Medicine, 74(4), pp.301-310. doi: 10.1136/oemed-2016-104015
6. Harvey, S., Joyce, S., Tan, L., Johnson, A., Nguyen, H., Modini, M., & Groth, M. (2014). Developing a mentally healthy workplace: a review of the literature. National Mental Health Commission, Sydney.
7. Dobson, Szeto, and Knaak, 2019
8. Henderson C, Robinson E, Evans-Lacko S, & Thornicroft G. (2017). Relationships between anti-stigma programme awareness, disclosure comfort and intended help-seeking regarding a mental health problem. The British Journal of Psychiatry, 211(5), 316-322. doi: 10.1192/bjp.bp.116.195867 
9. Harvey, S., Joyce, S., Tan, L., Johnson, A., Nguyen, H., Modini, M., & Groth, M. (2014). Developing a mentally healthy workplace: a review of the literature. National Mental Health Commission, Sydney.
10. Harvey, S., Joyce, S., Tan, L., Johnson, A., Nguyen, H., Modini, M., & Groth, M. (2014). Developing a mentally healthy workplace: a review of the literature. National Mental Health Commission, Sydney.
11. Grawitch, M. J., Gottschalk, M., & Munz, D. C. (2006). The path to a healthy workplace: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, Copyright American Psychological Association and organizational improvements. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58, pp.129–147. doi:10.1037/1065-9293.58.3.129
12. Grawitch, M. J., & Ballard, D. W. (Eds.). (2016). Introduction: Building a psychologically healthy workplace. In M. J. Grawitch & D. W. Ballard (Eds.), The psychologically healthy workplace: Building a win-win environment for organizations and employees (p. 3–11). American Psychological Association. doi:10.1037/14731-001
13. Bartlett, L., Martin, A., Neil, A. L., Memish, K., Otahal, P., Kilpatrick, M., & Sanderson, K. (2019). A systematic review and meta-analysis of workplace mindfulness training randomized controlled trials. Journal of Occupational Health Psychology, 24(1), pp. 108–126. doi:10.1037/ocp0000146
14. Lomas, T., Medina, J. C., Ivtzan I., Rupprecht, S. & Eiroa-Orosa, F. J. (2019). Mindfulness-based interventions in the workplace: An inclusive systematic review and meta-analysis of their impact upon wellbeing, The Journal of Positive Psychology, 14(5), 625-640. doi:10.1080/17439760.2018.1519588
15. Janssen, M., Heerkens, Y., Kuijer, W., van der Heijden, B. & Engels, J. (2018). Effects of mindfulness-based stress reduction on employees’ mental health: A systematic review. PLoS ONE 13(1). doi:10.1371/journal.pone.0191332
16. World Health Organization & Burton, J. (‎2010)‎. WHO healthy workplace framework and model: background and supporting literature and practices. World Health Organization. https://apps.who.int/iris/handle/10665/113144
17. Pomaki, G., Franche, R.L., Murray, E. et al. (2012). Workplace-Based Work Disability Prevention Interventions for Workers with Common Mental Health Conditions: A Review of the Literature. Journal of Occupational Rehabilitation, 22, pp. 182–195. doi:10.1007/s10926-011-9338-9
18. Tan, L., Wang, M.-J., Modini, M., Joyce, S., Mykletun, A., Christensen, H., & Harvey, S. B. (2014). Preventing the development of depression at work: a systematic review and meta-analysis of universal interventions in the workplace. BMC Medicine, 12(74). doi:10.1186/1741-7015-12-74  
19. Joyce, S., Shand, F., Bryant, R.A., Lal, T.J., Harvey, S.B. (2018) Mindfulness-based resilience training in the workplace: Pilot study of the internet-based Resilience@Work (RAW) Mindfulness Program. J Med Internet Res, 20(9). doi:10.2196/10326